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Verändert der Fachkräftemangel die Strategien der Unternehmen?

Fachkräftemangel Unternehmensstrategie

Während der Fachkräftemangel in der HR-Debatte seit Jahren thematisiert wird, scheint das Thema die kleinen und mittelständischen Unternehmen, vor allem im ländlichen Raum noch ungerührt zu lassen. Oder?

Wir beleuchten die Situation aus der Sicht kleiner und mittlerer Produktions-Unternehmen im ländlichen Raum Oberbayerns und Schwabens.

Zwar klagt jedes zweite Unternehmen über Fachkräftemangel bzw. die Schwierigkeit offene Stellen angemessen zu besetzen, jedoch reagieren nur sehr wenige Unternehmen mit gezielten Maßnahmen auf diese Situation. Die Agentur für Arbeit selbst spricht hier in der Region noch nicht von einem Fachkräftemangel, aber durchaus von einem Engpass bestimmte Stellen zu besetzen. Bei einer Arbeitslosenquote deutlich unter 3 % gibt es einen sogenannten „Mismatch“, d.h. die arbeitslos gemeldeten Personen sind nicht für die offenen Stellen passend. Mit dem Unternehmerservice der Agentur für Arbeit können die Unternehmen eine Arbeitsmarktberatung bekommen, die über die reine Stellenvermittlung hinausgeht und zum Beispiel Weiterbildung der Mitarbeiter oder Integration älterer Mitarbeiter auch finanziell unterstützen kann. Noch werden diese Leistungen zu wenig in Anspruch genommen.

Bei den Unternehmen scheint oft eher Resignation und Hoffnung auf Zufälle zu herrschen als Analyse und aktives Beschreiten neuer Wege. Dies liegt zum Teil daran, dass in kleineren Unternehmen „Personal“ zwar Chefsache ist, es aber meist keine explizite Personalarbeit gibt und die Unternehmen mit technischen und vertrieblichen Aufgaben ausgelastet sind. Für die Unternehmen ist es noch eine ungewohnte Situation, dass es so viel Mühe macht, Mitarbeiter zu bekommen, während es vor einigen Jahren in den Krisenzeiten mehr als genug Bewerber auf dem Arbeitsmarkt gab.

Die befragten Unternehmen gaben folgende Wege an, dem Mangel an qualifiziertem Personal zu begegnen:

  • eigene Ausbildung der Fachkräfte
  •  Weiterqualifizierung der bestehenden Mitarbeiter „bei manchen gelingt es, bei manchen nicht“
  • „jeden halbwegs geeigneten Bewerber zum Gespräch und Probearbeiten einladen“
  • Mitarbeiter halten und ggf. über das Rentenalter beschäftigen

Als Ursachen für den Fachkräftemangel nennen die Betriebe u.a. folgende Gründe:

  • Hier in der Region gibt es zu wenig gut ausgebildete Mitarbeiter
  • wir brauchen sehr spezielle Kenntnisse, die man nicht so leicht erwerben kann
  • wer will schon zum Arbeiten hierher ziehen?
  • unsere jungen Leute gehen in die Städte zum Studieren und da bleiben sie dann
  • wir können mit unseren Lohnangeboten mit den großen Unternehmen nicht  mithalten
  • die Attraktivität unseres Unternehmens ist nicht so hoch wie bei den Großen

Gerade bei dem letztgenannten Punkt fehlt den Unternehmen auch das Bewusstsein, was kleinere Unternehmen positiv in die Waagschale werfen können. Dazu zählen zum Beispiel ein breiteres Aufgabengebiet, größere Freiräume, familiäre Strukturen, „nicht nur Rädchen im Getriebe sein“, kein Schichtbetrieb, Bindung zum Unternehmen, enge Kundenbeziehungen, Qualitätsstandards oder gelebte Unternehmenswerte.

Während es ihnen auf vertrieblicher Seite oft gut gelingt, die Vorteile Ihres Unternehmens herauszustellen, nutzen sie das nicht, um sich auch als attraktiver Arbeitgeber darzustellen.

Aufgrund der demografischen Entwicklung wird sich dieser Engpass in der Stellenbesetzung auch in Zukunft nicht durch „Warten auf Wunder“ lösen lassen, sondern erfordert Kreativität und die Bereitschaft, neue Wege zu gehen. Nicht nur ein besseres Marketing, sondern auch ein Öffnen der bisherigen Betriebszusammensetzung in neue Gruppen.

Einige der Ideen:

  • unter Einbeziehung der Mitarbeiter Strukturen schaffen, die die bestehenden Mitarbeiter für neue Aufgaben qualifiziert und die Aufgaben in neuer, effektiverer Weise löst.
  • bisher ungenutzten Potentialen des Arbeitsmarkes, z. B. Frauen nach der Familienphase, ältere Arbeitnehmer, verstärkt in die Personalbeschaffung einbeziehen und aktiv qualifizieren.
  • auch Jugendlichen mit Migrationshintergrund oder schlechter Schulleistung die Chance auf eine gute Ausbildung geben und Maßnahmen ergreifen, um sprachliche oder schulische Defizite auszugleichen.
  • Mitarbeiter durch eine herausragende Führungskultur und gesundheitsfördernde Maßnahmen motiviert und gesund erhalten und ans Unternehmen binden.

Die Herausforderung für kleinere Unternehmen ist es, diese Aufgaben ohne eine eigene PE-Abteilung zu bewältigen. Hier gibt es die Möglichkeit, sich regional mit anderen Unternehmen zusammenzuschließen und sich eine externe Personalentwicklung zu gönnen, die gezielte, auf die Gegebenheiten der Betriebe und Region abgestimmte Maßnahmen konzipiert und durchführt.

Die Michlgroup bietet mit der Regionalakademie genau dafür pragmatische und kostengünstige Lösungen, indem sich Unternehmen standortnah über einzeln buchbare Module für alle tagtäglichen Herausforderungen der Personalentwicklung fit machen können.

Martina Scales

Autor

Christa Mesnaric

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